Кейс №1

💼 «Не можем найти сильных сотрудников» → +37% к продажам без замены команды

Ситуация:

У собственника — два направления бизнеса и постоянные сложности с наймом.

Внутри компании сформировалось убеждение:

«Сильные к нам не идут. А те, кто приходит — не подходят»

Фактически:

— вакансии закрывались 30-60 дней

— до собеседования доходило менее 20% кандидатов

— отдел продаж выполнял план на 55–60%

— собственник был глубоко в операционке

👉 Потери бизнеса составляли до 25–30% потенциальной выручки

В ходе анализа выявлено:

— фиксированная часть ниже рынка на 15–20%

— бонусная система не зависела напрямую от результата

— у продавцов не было финансовой мотивации увеличивать продажи

— РОП теряла деньги при росте нагрузки

Факт:

Рост продаж = больше работы, но не больше дохода

👉 В такой системе сильные не приходят, а текущие — не выкладываются

Было внедрено:

— корректировка фиксированной части до уровня рынка

— новая система мотивации с привязкой к личным и командным KPI

— изменение модели дохода РОПа (привязка к обороту отдела)

— перераспределение функций внутри отдела

👉 Каждое действие сотрудника стало влиять на его доход

Результат (за 3 месяца)

— выполнение плана выросло с 58% до 95%

— общий объем продаж увеличился на +37%

— конверсия из лида в сделку выросла на +22%

— средний чек увеличился на +18%

— цикл сделки сократился на -25%

— доход менеджеров вырос на 30–50%

— текучка снизилась с 34% до 16%

👉 при этом команда осталась той же

Главный результат

— отдел продаж стал управляемым

— РОП заинтересован в росте выручки

— собственник вышел из ежедневного контроля

Без найма. Без замены людей. Только за счет системы.

Если у вас:

— «не идут сильные сотрудники»

— продажи ниже потенциала

— команда не замотивирована

📌 Вы теряете деньги не из-за людей

📌 Вы теряете деньги из-за системы управления

Я не усиливаю хаос новыми людьми.

Я выстраиваю систему, которая начинает зарабатывать уже на текущей команде.